编者按：时值新春佳节来临之际，很多企业由于看不见来年的订单，只好咬紧牙关紧缩人事成本。相对于“裁员”来说，很多企业选择了相对比较温和的方法来应对经济危机。其中，“休假”已经成为点击率相当高的热
门词汇，而“无薪休假”更是已经形成风潮。
放假的种种表现据媒体报道，受金融风暴的影响，近期越来越多的企业宣布了裁员的消息，即使没有裁员的许多公司，也相继宣布进行无薪休假计划。如在2008年11月，美国硅谷的戴尔、苹果等公司都宣布员工进行无薪休假；12月，全球晶圆代工巨头的台积电和联电，也相继实行“做四休三”等工作时间安排；随后，韩国半导体大厂海力士宣布今年1月无薪休假两周，日本东芝旗下一晶片厂宣布停工9天；日前，香港国泰航空宣布，自公司推行自愿无薪休假计划以来，已有1000多名客服人员提出了申请。
实际上，目前，为了减少成本，一些企业便推出了放假的规定，具体类型可以分为三类：
第一类，“全薪休假”。即允许部分职工在不解除劳动合同的情况下享受“全薪休假”。换句话说，就是原工资福利基本保持不变，特别是有合同约定或规章制度确定下的劳动报酬。这样实际上节省了运营成本，也减少不必要的奖金和福利开支。
第二类，“低薪休假”。即只支付较低的薪水给休假的职工，有的企业支付的是当地的“最低工资”，有的企业只支付“生活费”，有的企业会与员工协商确定一定数额的薪酬。
第三类，“无薪休假”。即休假这段时间，企业不支付任何薪水。很多使用外来从业人员的企业大都以春节放假为名，实行无薪长假。
放假的法律性质就休假的问题，很多人认为，这对员工来说，至少能保有一份工作，相较裁员这种极端措施显得较易接受；对公司而言，无薪休假一方面能在节省成本的同时，避免直接裁员、引发劳资纠纷，另一方面，又不会轻易失去原有员工，节省了再补充培训的成本。不过，持相反意见的人士指出，休假如果不符合国家的明文规定，将直接侵犯劳动者的劳动权益，甚至成为逼迫员工走人的“隐性裁员”招数，应该予以规范。
对于休假问题的种种争议，我认为要回答这个问题，必须从《劳动法》的角度来对各类休假做一下界定。有关休假，我国法律上应区分三大类：
其一是国定假日，如元旦、春节等。这类假期不以当事人的意志为转移；
其二是法定假期，如年休假、探亲假、产假、工伤假、婚丧假等。这些假期的发生需要出现特定事由，并考虑职工意愿；
其三是其他假期，主要体现在劳动合同、集体合同和规章制度等形式中，也体现在双方的实际行动中。
对于“其他休假”的法律性质，目前并无明确法律规定。
不过，笔者以为，从《劳动法》的角度，用人单位负有提供劳动条件的义务，享有正确支配劳动力的权利；而职工相应的负有提供劳动力的义务，享有劳动报酬、体面劳动的权利。权利是可以放弃的，但义务必须履行，同时放弃权利并不代表可以不需要履行义务。因此，如果用人单位单方放假，法律性质上应定性为不要求劳动者提供劳动。此时，在不能与劳动者达成一致意见的情况下，必须履行持续性支付约定工资的义务，即“全薪休假”，否则将被视为违法。
如果用人单位能够取得劳动者同意进行休假，这种“其他休假”可以定性为“劳动合同中止”，既中止期间，用人单位和劳动者之间的权利义务都处于静止状态，双方都可以不继续履行劳动合同，但这不排除双方协商约定各自的权利义务。根据《上海市劳动合同条例》第二十六条规定，“劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行：
（一）劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；
（二）劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的；
（三）法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形。
劳动合同中止情形消失的，劳动合同继续履行，但法律、法规另有规定的除外。”
可见，经济危机中，大量企业采取的休假方式，从法律性质上讲，除了国定假日和法定假日之外的休假，都应划入“其他假期”范畴，可以按照用人单位放弃权利的行为进行处理，往往需要全薪休假，或者按照“劳动合同中止制度”来执行，即由当事人之间进行明确约定。这种约定可以是“全薪休假”，也可以是“低薪休假”，或者“无薪休假”，法律一般不强制干涉。除非有证据证明当事人的约定是基于欺诈、胁迫或乘人之危，而被司法机关认定为无效。
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